労働事件

労働事件の手続としては、交渉、労働審判、訴訟、労災申請があります（厳密には、これ以外の手続もあります）。

労働事件においては、まず、交渉により、紛争の解決を図ることができます。交渉をせず、いきなり労働審判や訴訟を始めてもかまいません。

労働審判は、労働事件の裁判を簡素化したような制度です。

３回以内の期日で手続が終了することが予定されていますので、訴訟と比較して、事件の長期化を防ぐことができます。

労働審判の中で話がまとまらない場合、裁判官が、審判という形で、訴訟における判決のような判断を示してくれます。

当事者のどちらかが審判の内容に納得せず、異議申立てをすれば、事件は訴訟に移行します。いずれも異議申立てをしなければ、審判は確定して、結論が定まります。

また、事案が非常に複雑である場合など、労働審判で審理するのに適さないという理由で、訴訟に移行することもあります。

どのような手続で労働事件を解決するかについて、労働審判を利用するか、訴訟を利用するかは、請求をする側が選ぶことができます。労働審判はせずに、訴訟をするという選択肢もあります。

労働審判は、訴訟と比べて迅速に紛争解決を図ることができるという点でメリットがありますが、他方、迅速に行う手続であるがゆえに、訴訟と比べると審理が充実せず、裁判所による事案の把握がやや大雑把になりがちな傾向にあると感じています。それゆえ、私としては、時間がかかっても納得のゆくよう、とことん争った方がよいとの考えから、依頼者には、労働審判よりも訴訟をおすすめするケースが、一般的には多いです。もっとも、依頼者それぞれの事情がありますので、最終的には、依頼者の気持ちを最優先にして、方針を決定することになります。

労働事件について、訴訟で争うこともできます。

労働審判と比べて、充実した審理が期待できます。

交渉・労働審判・訴訟と並行して、労災申請をすることができるケースもあります。労災申請ができるケースにおいては、労災申請を先行し、交渉・労働審判・訴訟は、労災申請を行った後で行う、という選択肢もありえます。交渉・労働審判・訴訟はせずに、労災申請のみ行うということも可能ではあります。会社が無過失の場合など、ケースによっては、交渉・労働審判・訴訟を行うことは困難で、労災申請しかできないというケースもありえます。

労災申請とは、仕事中や通勤中に、けがを負ったり病気になったりした場合に、国に対して申請をして、労災保険から一定の補償を得る手続です。

労災申請が認められ補償が得られるか否かは、まず、行政機関が判断します。最終的には裁判所で争うこともできます。

弁護士が法的な面でサポートすることにより、労災申請が認められる可能性を高めることができるといえます。

労災申請については、詳しくは労災申請のページで説明しています。よろしければそちらもご参照ください。

労働事件の類型として、不当解雇、退職をめぐるトラブル、パワハラ、残業代請求、雇止め、就業規則の不利益変更などがあります。

解雇は、法律的には、自由にできるものではなく、法的に有効に解雇を行うには、相当程度の高いハードルがあります。

客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇は無効となります（労働契約法第１６条）。

不当な解雇があった場合、労働者としては、解雇の無効を主張し、自分が従業員であることの地位の確認を求めることができます。あわせて、現在も従業員であることを前提に、未払賃金の請求をすることもできます。

労働者は、基本的に自由に退職することができ、退職の申し入れから２週間経過すれば、雇用関係は終了します（雇用期間の定めがないケース）（民法第６２７条）。もっとも、近年は、労働者が退職を希望するときに、会社が退職することを認めないなどのトラブルが発生することがままあります。弁護士に依頼すれば、弁護士が窓口となって、諸々のトラブルについて、会社と交渉することができます。

また、逆に、労働者は退職したくないのに、退職勧奨を受け、自主退職を強要されているケースもあります。このような場合に、自ら退職を認め、退職届を提出すると、解雇の場合と比べて、法的に不利益な扱いを受けることになりやすいです。退職届を提出する前に、一度、弁護士にご相談することをおすすめします。

パワハラ（パワーハラスメント）とは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」（厚生労働省による定義）などと定義されます。

裁判所においては、パワハラとして不法行為にあたるか否かの判断については、加害者と被害者の人間関係、行為の動機・目的、時間・場所、態様等、全ての事情を総合的に考慮して、判断がなされます。

パワハラがあった場合は、被害者は、加害者に対しては、慰謝料請求をすることができ、会社に対しては、使用者責任を問うことができます。

有期雇用の更新拒絶（雇止め）は、場合によっては、違法・無効となります。

期間の定めのある雇用契約について、更新継続への合理的期待が認められる場合には、雇止めは、解雇と同様に、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、無効となります（労働契約法第１９条）。

更新継続への合理的期待が認められるか否かは、業務内容、契約更新の回数、通算勤続期間、契約更新手続、雇用継続や長期勤務に関する使用者の言動、他の労働者の更新状況などの事情を総合考慮して判断されます。

また、反復更新している有期雇用の雇用期間が通算で５年を超える場合、労働者が雇用期間満了までに無期雇用への転換を申し出た場合、雇用契約は期間の定めのある雇用契約から期間の定めのない雇用契約へ転換されます（労働契約法第１８条）。

会社の就業規則が労働者にとって不利益に変更された場合、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の事情に照らして、就業規則の変更が合理的といえない場合は、当該就業規則の不利益変更は無効となります（労働契約法第１０条）。

就業規則の不利益変更が無効と認められる場合、労働者は、就業規則の変更がなかったことを前提に、権利関係を主張することができます。